Czy udzielenie dodatkowego dnia wolnego dla pracowników zaszczepionych może być traktowane jako dyskryminacja pracowników niezaszczepionych. Czy pracodawca ma prawo udzielać takiego urlopu.
Odpowiedź: tak, pracodawca ma prawo do stosowania takich bonusów. Co więcej, z przepisów da się wyinterpretować obowiązek pracodawcy podjęcia działań zachęcających do szczepienia.
Uzasadnienie:
Fakty naukowe dotyczące wirusa COVID-19 są jednoznaczne:
- Wirus jest wysoce zakaźny, a kolejne identyfikowane warianty okazują się jeszcze bardziej zakaźne;
- Objawy zachorowań bywają bardzo różne – duża część zakażonych choruje bezobjawowo, ale w dalszym ciągu może zakażać; część zakażonych ma różne objawy, często nieswoiste (nie pozwalają na jednoznaczną identyfikację choroby); część choruje ciężko, niektórzy zaś umierają;
- Duża zakaźność przekłada się na dużą liczbę zachorowań, która nawet przy niewielkiej śmiertelności przekłada się na znaczną liczbę ofiar; dodatkowo przeciążony system opieki zdrowotnej nie jest w stanie zapewnić odpowiedniej opieki chorym na inne schorzenia, zwiększając śmiertelność nimi wywołaną;
- Szczepienia przeciwko COVID-19 są skuteczne, a ryzyko związane z ich przyjęciem jest minimalne, znacznie mniejsze niż ryzyko objawowego przechorowania przechorowania;
- Osoby zaszczepione w ogromnej większości (wskaźniki wahają się od ok. 70 do 95% zależnie od wariantu wirusa) nie chorują, a zatem nie zakażają innych;
- Te osoby zaszczepione które zachorowały, chorują niemal wyłącznie łagodnie – w populacji osób zaszczepionych nie zdarzają się właściwie zgony, a przypadki konieczności hospitalizacji są bardzo nieliczne; w efekcie zmniejsza się ryzyko dla personelu medycznego (leczenie ciężkich przypadków COVID-19 prowadziło do zakażeń personelu) oraz obciążenie ich, przez co z kolei mogą zajmować się innymi przypadkami;
- Doświadczenia zebrane w ciągu kilku wieków prac nad szczepieniami[1] wskazują, że niekorzystne skutki uboczne, pojawiają się w krótkim czasie po szczepieniu; nie zdarza się, by szczepienie wywoływało skutki uboczne po wielu latach.
Zgodnie z art. 94 kodeksu pracy między innymi Pracodawca jest obowiązany w szczególności: (…)
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; (…)
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; (…)
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.”
Dodać należy, że podstawowym prawem jednostki jest prawo do życia (art. 38 Konstytucji RP), a „Władze publiczne są obowiązane do zwalczania chorób epidemicznych i zapobiegania negatywnym dla zdrowia skutkom degradacji środowiska” (art. 68 ust. 4 Konstytucji RP). Jednocześnie wszyscy obywatele RP mają obowiązek troski o dobro wspólne (art. 82 Konstytucji RP). Również wszyscy, w tym pracodawcy i pracownicy, powinni przestrzegać zasad współżycia społecznego (art. 5 k.c. i art. 8 k.p.), wśród których jest zasada solidarności. Oznacza to, że w razie uzasadnionej potrzeby innych osób należy powstrzymać się od realizacji swoich praw. Potwierdza to Konstytucja, która stwierdza, że prawa jednostki mogą być ograniczone, gdy wymaga tego ochrona wolności i praw innych osób (art. 31 ust. 3 zd. I Konstytucji RP). W świetle tych zasad należy odczytywać obowiązki pracodawcy.
Zestawienie w/w faktów i przepisów prowadzi do wniosku, że pracodawca ma wręcz obowiązek chronić swoich pracowników przed zachorowaniami na COVID-19 (art. 94 pkt 4 k.p.). W przypadku zbiorowisk pracowników ochrona powinna dotyczyć zarówno każdego pracownika z osobna, jak i całej zbiorowości – w tym przypadku zasady współżycia społecznego (solidarność między pracownikami oraz solidarność z pracodawcą) nakazują zarówno pracodawcy, jak i każdemu z pracowników z osobna podjęcie działań zapobiegających zachorowaniom. Dodać należy, że skutki wszelkiej działalności ochronnej rozciągają się także na inne osoby – w szczególności na rodziny pracowników, narażone na zakażenie przez pracownika.
Jak widać z wyżej przedstawionych faktów, najprostsze i najbardziej skuteczne działania jakie można dziś podjąć celem uniknięcia zachorowania to szczepienie. W tej sytuacji należy uznać, że pracodawca ma nie tyle prawo, co wręcz obowiązek podejmowania działań ułatwiających szczepienie i zachęcających do niego. Biorąc pod uwagę jak ważna dla funkcjonowania społeczeństwa jest działająca sieć energetyczna (dla której zagrożeniem może być masowa absencja wywołana zachorowaniami), można wręcz stwierdzić, że zachęty w postaci jednego dodatkowego dnia wolnego to za mało, i pracodawca nie realizuje tu dostatecznie swoich obowiązków.
Odnosząc się do zarzutu dyskryminacji należy uznać, że jest on całkowicie nietrafiony. Analiza przykładowych kryteriów wymienionych w art. 94 pkt 2b k.p. ujawnia, że dyskryminacja zachodzi przede wszystkim wtedy, gdy stosowane kryterium różnicowania opiera się na cesze w związku z którą pracownikowi nie można postawić zarzutu. Widać w tym przepisie kilka grup przypadków. Pierwsza to okoliczności które są od pracownika niezależne – płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna. Druga to okoliczności ugruntowane kulturowo, częściowo zależne od pracownika – religia, przekonania polityczne, wyznanie. Uznaje się, że każdy ma prawo do swoich przekonań i poglądów (o ile nie naruszają one prawa), i – o ile wyjątkowo nie mają one wpływu na wykonywaną pracę[2], pracodawca nie może różnicować sytuacji pracownika z uwagi na nie. Trzecia grupa, nie w pełni rozdzielna z drugą, to przynależność związkowa, aktywność polityczna, religia i wyznanie – takie formy aktywności często zasługują na pozytywną ocenę z perspektywy dobra wspólnego. Ich pozytywna ocena wyklucza możliwość postawienia pracownikowi zarzutu w oparciu o który możnaby dokonać różnicowania jego sytuacji, a zatem takie różnicowanie staje się dyskryminacją.
Zupełnie inaczej wygląda sytuacja osoby która bez ważnej przyczyny odmawia przyjęcia szczepionki. Jej postawa jest niezgodna z przytoczonymi wyżej zasadami współżycia społecznego (art. 100 pkt 6 k.p.), solidarności z innymi osobami (w szczególności – z innymi pracownikami i ich rodzinami), a także nie jest zgodna z obowiązkiem troski o dobro pracodawcy (art. 100 pkt 4 k.p.). Sytuacja jest szczególnie naganna w przypadku osób, które odmawiają przyjęcia szczepionki z uwagi na brak informacji (np. o jej składzie, skuteczności, ryzyku związanym z jej przyjęciem, o skutkach zachorowania) a jednocześnie nie podejmują aktywnych działań w celu uzyskania tych informacji z wiarygodnego źródła.
Różnicowanie sytuacji osób które utrudniają pracodawcy realizowanie jego obowiązków (bezzasadnie unikając szczepień) i osób które aktywnie współdziałają z pracodawcą w realizacji tych obowiązków (przyjmując szczepienia) jest w pełni uzasadnione, i nie może być uznane za dyskryminację.
Odmowa przyjęcia szczepionki nie powinna także być uzasadniana wolnością przekonań czy poglądów. Przekonania i poglądy stanowią element dyskusji na temat wartości i sposobu alokacji ograniczonych dóbr. W przypadku szczepień niechęć do nich wydaje się wynikać raczej z niedostatecznej wiedzy niż z realnego konfliktu wartości. Jakie bowiem wartości miałyby tu znajdować się w konflikcie? Z jednej strony jest zdrowie i życie danej osoby, członków jej rodziny i innych ludzi, w tym także najsłabszych członków wspólnoty – najmłodszych, najstarszych, ciężko chorych. Wydaje się, że są to wartości najwyższe. Z drugiej strony – tu trudno wskazać jaka wartość przemawiająca przeciwko szczepieniu miałaby się znajdować w konflikcie. Nie jest to życie i zdrowie, bowiem dane naukowe jednoznacznie wskazują, że ryzyko negatywnych skutków szczepienia jest znikome (i w dodatku ograniczone do jednostki) w porównaniu z negatywnymi skutkami zachorowania (które dotykają nie tylko jednostkę, ale całą zbiorowość). Być może wartością tą jest wolność jednostki naruszona przez sam akt szczepienia, ale jest to tak drobne naruszenie że nie można go w zasadzie za takie uznać. Powinno się raczej uznać (w duchu solidarności), że szczepienie się stanowi ruch w kierunku przywrócenia sobie i innym pełnej wolności.
W ocenie autora niniejszej opinii nie sposób wskazać jakie wartości mogłyby naprawdę uzasadniać odmowę szczepienia. Wydaje się, że osoba w pełni poinformowana, nie może wskazać takiej wartości, a jedynym powodem odmowy jest w rzeczywistości przekonanie, że przymus szczepienia się stanowi naruszenie jakiejś wolności czy sfery osobistej. Jednakże każdy z nas jest członkiem społeczeństwa, i tylko w ramach społeczeństwo może realizować swoje potrzeby i swoje człowieczeństwo. Troska o zdrowie swoje i innych stanowi wyraz szacunku dla ich wolności i sfery osobistej. Ochrona prawa do szczepienia to w praktyce ochrona „prawa do zachorowania” – a jak to drugie pogodzić z prawem innych osób do unikania zachorowania? Każdy kto bez ważnej przyczyn odmawia przyjęcie szczepionki przyznaje sobie prawo do ryzykowania nie tylko swoim życiem, ale i życiem innych ludzi. Chroniąc swoją wolność czy sferę osobistą narusza wolność i sferę osobistą innych osób.
Adw Łukasz Panasiuk
[1] Pierwsze wzmianki o szczepieniu, konkretnie przeciwko ospie, pochodzą z pamiętników mieszkanek haremu sułtana z XVII w. W Europie szczepienia przeciwko ospie rozpowszechniały się już w XVIII w. (zaszczepiła się np. caryca Katarzyna).
[2] W zasadzie chodzi tu o sytuację związków wyznaniowych, kościołów itp., w przypadku których dopuszczalne jest wymaganie by osoby zatrudniane na niektóre stanowiska były praktykującymi wyznawcami danej religii.
