Koleżanki Koledzy
W dniu 28 października 2021 r. odbyło się kolejne spotkanie poświęcone rokowaniom umowy społecznej zabezpieczającej proces powstania NABE. W praktyce to spotkanie oraz poprzednie poświęcone były tzw. małej umowie społecznej, zwanej też umową na przedpolu. Ma ona na celu zabezpieczenie najpilniejszej potrzeby – sytuacji pracowników którzy niedługo będą przekazywani między spółkami istniejącymi w ramach grup energetycznych na podstawie art. 23[1] k.p. celem przygotowania spółek skupiających tzw. ślad węglowy do przejścia do NABE.
Tu należy wyjaśnić, że wewnątrz każdej z grup energetycznych ma powstać spółka skupiająca wszystkie aktywa węglowe. Spółka ta ma być zdolna do samodzielnego funkcjonowania, co w praktyce może oznaczać konieczność przeniesienia do niej z innych spółek pracowników zapewniających obsługę techniczną (serwis i transport), księgowość, kadry, obrót energią elektryczna itd. NABE ma być grupą kapitałową zbudowaną w oparciu o GIEK S.A., która ma przejąć spółki wcześniej zorganizowane wewnątrz grup.
Negocjowane porozumienie ma dotyczyć wszystkich pracowników którzy potencjalnie mogą zostać objęci przekazywaniem, bowiem często przekazana ma być część większej grupy pracowników, a nie jest oczywiste który dokładnie pracownik zostanie wytypowany.
Porozumienie to:
- Zapewnia stabilność zakładowego prawa pracy (§ 1 ust. 1) – chodzi o to, by pracodawcy nie dokonywali zmian (gł. wypowiedzeń) aktów zakładowego prawa pracy obowiązujących wobec pracowników którzy mogą być przekazani;
- Zapewnia stabilność indywidualnych warunków pracy (§ 1 ust. 2) – chodzi o to, by pracodawcy nie dokonywali z przyczyn niedotyczących pracowników wypowiedzeń zmieniających pracownikom którzy mogą być przekazani;
- Zapewnia że w przypadku przejścia zawarte będzie porozumienie transferowe (§ 1 ust. 3);
- Zapewnia, że ewentualne „indywidualne przejścia” pracowników (tzn. rozwiązanie umowy z jednym pracodawcą i nawiązanie z drugim) nastąpi bez pogarszania warunków wynagrodzenia (§ 1 ust. 4).
Otwarte do dyskusji pozostają:
- Podstawa prawna zawarcia porozumienia – ta proponowana przez pracodawców (art. 21 ust. 1 u.z.z. i art. 59 ust. 2 Konstytucji RP) nie gwarantuje że umowa będzie aktem prawa pracy;
- Konsekwencje niezawarcia porozumienia transferowego – prawdopodobnie będzie nią okresowa stabilizacja zakładowego prawa pracy (§ 2 ust. 1 i 3).
- Możliwość wprowadzenia dalszych konsekwencji niezawarcia porozumienia transferowego – stabilizacji struktury pracodawców (§ 2 ust. 2) i stabilizacji uprawnień pracowników do prywatnej służby zdrowia z emerytalnych (§ 2 ust. 5). Strona pracodawców odmawia zgody na te postulaty.
- Okres na który mają obowiązywać konsekwencje niezawarcia porozumienia transferowego oraz wiązać cała umowa (§ 2 ust. 1 i § 3 ust. 1) – pracodawcy twierdzą, że nie mogą zgodzić się na termin dłuższy niż do końca 2022 r., bowiem po tej dacie kompetencje zarządcze mają przypadać NABE.
- Propozycja pracodawców by zapisać w umowie zobowiązanie do ewentualnego przedłużenia okresu obowiązywania umowy (§ 3 ust. 2).
